ADVERTÊNCIA - Procedimentos do Empregador

ADVERTÊNCIA - Procedimentos do Empregador

Saiba quais procedimentos devem ser observados para aplicação da advertência e suspensão

Para manter a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador pode punir o empregado com advertências, preferencialmente escritas, ou com pena de suspensão, conforme a falta cometida.

Nesta Orientação, analisaremos como a empresa deve proceder quando for aplicar as penas disciplinares de advertência e suspensão aos empregados.

1. PENAS DISCIPLINARES

As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, via de regra, são a advertência e suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas.

1.1. ADVERTÊNCIA

A advertência é uma penalidade de caráter brando, que consiste em alertar o empregado por falta disciplinar cometida. Ela não visa, propriamente, punir uma falta leve, mas tão somente alertá-lo, podendo ser verbal ou escrita, a critério do empregador, e não resulta em perda do direito à remuneração. Embora a advertência possa ser verbal, sugerimos que seja sempre entregue por escrito, conforme vamos analisar no item 5 desta orientação.

1.2. SUSPENSÃO

A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários.

1.2.1. Duração 

Em virtude da falta cometida, pode o empregador suspender o empregado, deixando este de perceber os respectivos salários, pelos dias correspondentes.

Entretanto, o empregado não pode ser suspenso por um prazo superior a 30 dias. Isto porque, se a suspensão se verificar por período superior a 30 dias consecutivos, opera-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, facultando-se ao empregado pleitear o pagamento das indenizações legais devidas pelo empregador.

2. FALTAS DISCIPLINARES 

As faltas disciplinares, que podem originar a suspensão ou a advertência, em princípio são as mesmas que caracterizam a dispensa do empregado por justa causa.

Isto porque, antes de caracterizar a justa causa, o empregador deve aplicar penas mais brandas, nas faltas consideradas leves, como medidas de alerta ao empregado faltoso.

Dentre as faltas disciplinares mais comuns que podem originar a advertência ou a suspensão, citamos as que decorrem de:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia;

d) desídia ou negligência no desempenho das respectivas funções;

e) embriaguez habitual ou em serviço;

e) violação de segredo da empresa;

f) ato de indisciplina ou insubordinação;

g) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; e

h) prática constante de jogos de azar.

Para entender a descrição de cada uma das faltas acima, sugerimos a leitura da orientação sobre justa causa, divulgada no Fascículo 26/2022, deste Colecionador..

3. CRITÉRIO PARA APLICAÇÃO DA PENA

O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as consequências do fato e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.

4. APURAÇÃO PRÉVIA DA FALTA COMETIDA 

Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, o empregador deve apurar, detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado.

4.1. FIXAÇÃO DA PUNIÇÃO

A punição deve ser proporcional à falta cometida.

Sendo assim, se o empregado comete uma falta leve, como, por exemplo, o atraso, não pode o empregador punir o empregado com 30 dias de suspensão. Caso proceda dessa forma, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário caberá manter ou cancelar a punição e não graduar o ato punitivo.

Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa.

4.2. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO

De acordo com o princípio da imediatidade, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

4.3. ABERTURA DE SINDICÂNCIA 

A sindicância, espécie de investigação da falta grave, somente será obrigatória quando prevista em norma interna do empregador (regulamento ou estatuto, por exemplo) ou em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva).

Sempre que a sindicância for obrigatória, apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique oficialmente ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto, bem clara a intenção de não relevar a falta cometida.

Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado, bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.

5. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO

Considerando a dificuldade de se provar uma penalidade verbal, é aconselhável que as advertências e suspensões sejam sempre efetuadas por escrito.

A comunicação deve ser feita em papel timbrado da empresa, em duas vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas.

O documento deve conter uma sucinta exposição dos fatos que geraram a punição, a fim de que o empregado saiba por que está sendo punido e possa corrigir o seu procedimento.

Para Este fim, após identificado o motivo e tipo a notificação deverá ser solicitada a contabilidade.

5.1. COMPROVAÇÃO DA COMUNICAÇÃO

Para que a punição tenha validade, deve ser obtido o ciente do empregado na segunda via da comunicação.

É conveniente que o documento seja entregue perante duas testemunhas, pois se o empregado não quiser assinar a segunda via dando ciência, as testemunhas podem assinar, constatando que viram o empregador entregar a primeira via ou ler o documento para o empregado que sofreu a punição.

6. ANOTAÇÃO NA CTPS 

O empregador está proibido de efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Sendo assim, nenhuma anotação na CTPS do empregado pode ser feita acerca do motivo da suspensão contratual ou da rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, pois sujeita o empregador a multa de R$ 201,27 e a possibilidade do pagamento de indenização por danos morais.

Segue Jurisprudência sobre o assunto:

“DANOS MORAIS. ANOTAÇÃO DESABONADORA NA CTPS DE EMPREGADO. É causa suficiente para a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais a realização de anotação desabonadora na CTPS do trabalhador, dificultando-lhe a obtenção de novo posto de trabalho. (TRT-GO  – 18ª Região – Recurso Ordinário: 011256-51.2019.5.18.0129 - Relator : Desembargador Gentil Pio de Oliveira)”.

7. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA

O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.

O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.

Assim, por exemplo, se o empregado, marca o cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, sendo penalizado com advertência, não pode receber uma suspensão com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.

8. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

O empregado que cometer os mesmos erros, ou seja, praticar mais de uma vez faltas consideradas de natureza leve, com a consequente punição, poderá ensejar a caracterização dessas faltas como graves, constituindo motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por parte do empregador.

Sobre justa causa, sugerimos a leitura da orientação divulgada no Fascículo 26/2022, deste Colecionador..

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 29, §§ 4º e 5º, 474 e 482 (Portal COAD); Portaria 667 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 77 (Informativos 47 e 48/2003).